Lärande arbete i teorin

"Att lära" olika tolkningar

  Inlärning=att ta till sig redan klar information eller fakta,
Lärande=iakttagelser och information bearbetas och sammanförs
till ny kunskap av den lärande. (Ingegerd Persson)

  Mellan påverkan och lärande finns det sk "individfiltret"
vilket placerar oss i olika lärstilar.

Aktiva lär sig bäst från aktiviteter där det finns nya erfarenheter, problem, möjligheter som man skall lära av.

Reflekterande lär sig bäst från aktiviteter där de tillåts eller uppmuntras att observera aktiviteter ovh tänka över dem.

Logiska lär sig bäst från aktiviteter där de befinner sig i strukturerade situationer med klart angivna mål.

Praktiska lär sig bäst där de har tillfälle att pröva ut och öva tekniker under instruktion och feedback.

De fyra stegen i pedagogiska processen kan översättas till Moxnes fyra stadier

Handling - konkret erfarenhet. Vad händer?=påverkan

Observation, reflexion och analys. Vad hände? Varför? Vad betyder det?=inlärning

Abstraktion, generalisering och värdering. Vilka slutsatser kan dras? Vad var det?=kunskapsutveckling

Tillrättaläggande av nytt handlande och experimenterande mot bakgrund av det nyss inlärda. Hur kan jag använda det jag har lärt mig nu? Vad gör jag nu?=kunskapsanvändning

Det inlärningsteoretiska perspektivet (inom den kognitiva teorin) (fokuserar på individen)

behov av och förutsättningar för lärande. Learning by doing.

vill förklara hur inlärning kan möjliggöras, vad som främjar och motverkar inlärning.

Påverkan=varierande logiskt uppbyggd struktur som ger tillfälle till reflektion, dialog mellan lärare elev och att det ges möjlighet till återkoppling (Bruner)

Lärande=individualisering så att olika (lärstilar)stimuleras, belöningssystem, representationsformerna utnyttjas parallellt.

Kunskapsutveckling=urskilja och begripa, bearbetning av information leder till bildandet av begrepp, assimilation - införlivande av, ackomodation - anpassning till gjorda erfarenheter. Alla kommer till tals. Aktivitet från individen i kombination med tid och kommunikationsmöjligheter från organisationen.

Kunskapsanvändning=för att omsättas i praktiken krävs organisatoriska förutsättningar som gynnar erfarenhets- och kontextuell kunskap.

Det organisationsteoretiska perspektivet (arbetssituationen i vid bemärkelse)

interaktion individ-situation

lärandet som sker i organisationer och har karaktären av kollektiva processer

organisationsteori behandlar hur organisationer fungerar

Påverkan=samspel individ-situation, meningsfullt lärande som hänger ihop med tidigare erfarenheter så att någon identifikation kan göras (personligt engagemang), viktigt är reella uppgifter och problem. Handlingsfrihet och en tydlig målbild.

Lärande=arbetsuppgifterna måste ge utrymme till självförverkligande, prestation och erkännande. Drivkrafterna kan vara ekonomiska, sociala, självförverkligande eller psykologiska.

Kunskapsanvändning=målstyrning resp. självstyrning ett medvetet mål parallellt med stor handlingsfrihet främjar kunskapsanvändningen för både individ som organisation. God arbetsledning som ger praktiskt stöd, visar verkligt intresse samt sakstöd.

För utveckling av mänskliga resurser inom det organisatoriska området framhålls (Moxnes 1986)

• Struktur=flexibelt system
• Belöningssystem=fast lön, befordringsmöjligheter
• Företagsledning=informationssökande
• Organisationsform=synergisk (sammanslagen verkan kan vara starkare en summan av de enskildas verkan), innoverande (uppfinningsrika), organisk (levande), individcentrerad.
• Atmosfär=personlig, samarbete
• Filosofi=frigörelse
• Inflytande=efter kompetens, decentraliserad (fördelad på flera)
• Kommunikation=öppen, flervägs

Det kvalifikationsteoretiska perspektivet (möts människa och arbete)

vilka kvalifikationer som behövs i fråga om kunskaper, färdigheter, dispositioner, förhållningssätt för olika arbeten. Och vilka arbeten främjar utveckling av olika kvalifikationer hos människor.

Kvalifikationsforskningens teser är

• dekvalificeringstes - övergång till industriell produktion från hantverk medförde dekvalificering av människan. (enligt Björkman) heter motstående tesen "uppkvalificering" (fyra teser)
• polariseringstes - taylorismens uppdelning i planering och genomförande av arbetsuppgifter - en liten grupp besitter kunnande om hela processen och en stor grupp okvalificera arbetare. Ökad mekanisering skapar utarmade arbetsuppgifter men samtidigt tillkommer nya kvalificerade uppgifter dvs en fortgående polarisering.
• omkvalificeringstes - förändring vid avancerad automation ökar kraven på generella abstrakta kunskaper - från fysisk till mental aktivitet vilket berikar arbetet (Virtanen).

Vad är kunskap?

• Begreppet kvalifikation avser (Broady 1983) kunskaper, färdigheter, dispositioner, förhållningssätt som människor får i tex utbildning och sedan använder i arbetslivet.
• Ett annat perspektiv på kvalifikation är "tyst kunskap"- någonting utöver kunnande för att utföra olika slags operationer (Aronssson, 1987).
• Ligger nära (Broady´s) dispositioner att vara förtrogen med alla förutsättningar och erfarenheter som styr handlandet inom ett yrkesområde, (Josefsson) kallar det förtrogenhetskunskap.

Manifest kunskap - kunskap för den normala rutinen

Latent kunskap - kunskap för sällsynta tillfällen

Kvalifikation är mer än kunskap. Det är förhållningssätt, dispositioner, tyst kunskap och latent kunskap=handlingsberedskap inför förändringar. (1a)

Kompetens - (Söderström 1991) = kvalifikation idag, kan inte diskuteras utan relateras till de kvalifikationskrav ett yrke har.

Han utvecklar tankar om kvalifikation och organisationsform. Olika krav på kvalifikationer i olika organisationer, just integreringen som är vanlig idag i organisationer ger en platt organisation med få ledningar. Den kompetens som efterfrågas i en sådan organisation är

• Optimal balans mellan specialiserad och generell yrkeskompetens
• Social kompetens
• Ledningskompetens
• Allmän kompetens om verksamheten
• Allmän samhällskompetens

(Illeris 1976) utveckling ställer krav på förändring av kvalifikationerna och ökar kraven på mer generella kvalifikationer som inte blir omoderna på grund av utvecklingstakten. (jfr 1a)

I tanke och handling, planering och utförande=process (Aronsson 1987) är det inte möjligt att skilja ur delaspekterna eftersom de tillsammans ses som en helhet, de hänger ihop.

Utvecklingsmöjligheter kan bara öppnas om människan betraktas som en aktiv varelse som faktiskt kan utveckla och förändra sin verksamhet.

• Nyckelbegrepp för handlingsregleringsteoretiker är verksamhet eller handling.
• Kognitiva inlärningsteoretiker är varseblivning av situationen grunden för reaktioner och därmed handling. Målinriktning och feed-back är också viktigt.

I inlärningssituationen finns tre regleringsnivåer (Hackert)

1. Intellektuell planering av handling, bunden till medvetande och språk - generaliserande förfaringssätt.
2. Flexibelt handlingsmönster, som utlöses av sekvensen varseblivning - begreppsbildning.
3. Sensmotoriska, där existerar automatiska färdigheter som utlöses av signaler från omvärlden (jfr S-R teorierna).

Därefter används vid upprepning när man redan lärt bara nivå 2 och 3. Nivå 1 hålls fri för fortsatt inlärning.

För att ett arbete skall vara utvecklande måste alla 3 nivåerna regelbundet komma till användning.

(Aronsson 1987) Det tayloristiska arbetet kännetecknas av att det främst tar i anspråk individens sensomotoriska regleringsnivå. Vilket strider mot människans kognitiva förutsättningar, konsekvensen blir monotoni, psykisk uttröttning och maktlöshet.

(Lennerlöf 1986) Vilket leder till inlärd hjälplöshet istället för meningsfullt lärande.

-Man måste få tillgång till nya intryck och upplevelser, som står i relation till tidigare förmåga. Vara en aktiv individ med handlingsberedskap som är nödvändig för att kunna förutse framtida situationer och ett eget ansvar med möjlighet till dialog och samarbete med sina arbetskamrater.

(Miettinen 1989) situationer som underlättar lärandet i arbetet är

• Förändringar i arbetet som gör det möjligt att identifiera och sätta mål och att nå dessa. Delaktighet i inlärningsprocessen ger bästa förutsättningarna för inlärning.
• Möjligheter att påverka arbetsuppgifternas struktur.

Handlingsteoretikerna anser att en viktig utgångspunkt är möjligheterna till handling=de frihetsgrader som situationerna tillåter.

Då avses individens möjligheter att fatta beslut och fastställa mål, i arbetsuppgifter som kännetecknas av problemlösning är frihetsgraderna störst. Och ju mer av problemlösning desto mer tas samtliga regleringsnivåer i anspråk och konsekvensen blir då ökade möjligheter till lärande i arbetet.

När nu inriktning mot mer service och informationsyrken ökar, kommer arbetsuppgifterna att förändras och omkvalificering blir viktig för att kunna utvecklas. Vi måste utnyttja den intellektuella regleringsnivån och det kommer att ställas högre krav på användning av de latenta kvalifikationerna.

Det kulturorienterade perspektivet (lärprocesserna mellan individ och arbete i ett större socialt och kulturellt sammanhang)

Kultur=odling, kulturen i en organisation=organisationskultur själva grogrunden för organisationen i stort, växt och utveckling. Underförstått finns lärandeaspekter inbyggda.

Vad är kunskap?

grundantaganden är omedvetna föreställningar som styr organisationsmedlemmarnas problemupp-fattning, prioriteringar och handlande. Etik, ansvar, värderingar och attityder, relationer till verkligheten, till människor och verksamhetens karaktär. Affärsidén representerar ett kunnande en potential som är inbyggd i företaget struktur och dess aktörer, detta är vad som ska karaktisera kunskapsföretagen av idag. Vi ska inte bara på ett ytligt plan utföra symbolhandlingar utan förstå deras innebörd djupare.

Kultur ett kollektivt fenomen som för meningsfullt lärande för individen blir beroende av

a) socialisation, individen utvecklar personliga kvalifikationer som underlättar dess liv i organisationen, utveckling är i hög grad beroende av hur man tar åt sig kulturmönstret och där spelar ens referensgrupp stor roll. Arbete i grupp är väsentligt för en egen identitetsutveckling vilket uppnås genom det beroende som riktas mot denne.

b) den sociala interaktionen, samspelet mellan människor är en förutsättning för utveckling. Endast i verksamhet kan den intellektuella regleringsnivån aktiveras.

c) att kulturen "återspeglas" i arbetsuppgiften, att kunna se sambandet mellan vad jag gör och vad verksamheten ytterst är till för, den funktionella aspekten- hur jag gör saker utan att fjärma mig från en gemensam referensram.

Ska finnas tydliga referensramar och grupper, möjlighet till samarbete - gemensam planering vilket finns i kvalificerade arbetsuppgifter, och att kulturen återspeglas i arbetsuppgiften, den gemensamma referensramen oavsett synsätt påverkar människors motivation och inriktning.

Kulturen är den miljö där människors möjlighet till utveckling finns, och företagen i synnerhet kunskapsföretag måste utveckla en kompetenskultur som är inriktat på lärande. Den gemensamma referensram till vilken individer och grupper kan relatera sina handlingar i arbetet.

© Ingegerd Persson